Piaţa de recrutare pentru poziţiile de top

• Tweet

George Butonoiu, unul dintre cei mai cunoscuţi head-hunteri, cu aproape 30 de ani în spate de recrutare de manageri pentru companii pe piaţa românească, cere firmelor ca în anunţurile de recrutare să-şi spună numele şi să indice salariul pe care îl oferă, ceea ce le-ar permite să atragă mai multe talente.

„Toate studiile arată clar că informaţiile detaliate şi precise şi, mai ales, salariul oferit inspiră foarte multă încredere candidaţilor. Şi, pe cale de consecinţă, numărul aplicaţiilor creşte substanţial, uneori şi de 10 ori faţă de cazul unui anunţ superficial şi prost redactat. Mai mult, calitatea candidaţilor este semnificativ mai bună." El mai are o precizare importantă: ascundeţi-vă numele ca angajator doar atunci când aveţi motive foarte serioase să o faceţi. Toate studiile şi statisticile arată că dacă un angajator îşi ascunde numele într-un anunţ de recrutare, pierde între 60-70% dintre potenţialii candidaţi care ar fi aplicat în situaţia în care ar fi ştiut pentru cine. Şi nu pe cei mai slabi candidaţi îi pierde, ci chiar pe cei mai buni.

Pe Managero, site-ul lui de recrutare, există câteva poziţii unde se indică compania sau salariul. De exemplu Octobank din Cehia vrea să recruteze un CEO pentru România din sectorul bancar. Nu precizează salariul. În schimb o multinaţională din domeniul serviciilor financiare caută un Finance Director pentru care oferă un salariu fix lunar de la 4.000 de euro net în sus. O companie din Elveţia, din sectorul de sănătate şi cercetare, caută un Country Manager pentru România, salariul oferit fiind de la 6.000 de euro net în sus.

O companie românească, Rasub Construct, cu o cifră de afaceri de 4 mil. euro, caută un Project Manager pentru care oferă un salariu lunar fix de 1.700 de euro net. Piaţa românească de recrutare se împarte între cererile şi ofertele de volum de pe eJobs, BestJobs, olx, etc., unde firma care vrea să angajeze îşi spune de obicei numele şi piaţa candidaţilor care îşi depun CV-uri şi indică o piaţă salarială vizată. La polul opus se află piaţa de recrutare de top, de head-hunteri, de discuţii la cafenele şi restaurante, de networking, unde cel mai mult contează să fii pe listele unui head-hunter. Aici contează bugetul salarial oferit de companie şi condiţiile pe care le mai are un candidat. Dar cel mai mult contează relaţiile şi networkingul.

Foarte mulţi se întreabă cum ajung unii sau alţii într-o poziţie care este bine plătită, cum poţi să ştii de aceste poziţii, cum poţi să afli când se scot aceste posturi la concurs. Aici contează mai puţin CV-ul şi mai mult unde te afli pe lista head-hunterului sau, dacă recrutarea se face direct de către companie, cine te anunţă de poziţie, cine te susţine, cine „îţi pune o pilă". Aici head-hunterul te poate pune în faţă pe lista de candidaţi şi garantează pentru tine sau, varianta a doua, trebuie să te anunţe şi să te recomande cineva, fie directorul de HR, care te recrutează, fie cineva din conducerea executivă. Pentru poziţiile de top, acolo unde salariile sunt mult mai mari, cel mai mult contează reţeaua de networking, cum te vinde head-hunterul şi cum te susţine directorul de HR din cadrul companiei.

Pentru poziţiile de top nu se face niciun concurs cu note, ci doar unul de formă. Experţii în resurse umane spun că piaţa de top din România este mult mai scumpă decât celelalte pieţe din jur în privinţa pachetelor salariale oferite sau cerute de directori. De multe ori sunt şi cazuri, într-adevăr nu foarte multe, unde pachetele salariale sunt la nivelul unor poziţii chiar din ţările vestice, fără însă ca businessul să aibă aceeaşi dimensiune. La polul opus, însă, salariile de mijloc, de middle management şi de jos sunt mult mai mici decât nivelul echivalent din regiune. Mai degrabă România are un model salarial sud-american decât european. Multinaţionalele, care vin cu politici de recrutare clare, reuşesc să atragă mai multe talente şi sunt mai relaxate când discută despre salarii şi fac oferte.

Companiile româneşti, antreprenoriale, unde fondatorul face de toate, fie oferă salarii mai mari decât piaţa pentru top management, chiar şi peste multinaţionale, dar aceste cazuri sunt foarte puţine, fie oferă pachete salariale mai primitive, fără obiective clare de management, ceea ce creează mari confuzii în rândul celor care aplică sau preiau aceste poziţii. Poate firmele antreprenoriale româneşti, patronii sau antreprenorii lor, vor avea curajul să asculte sfatul lui George Butunoiu, să pună poziţii cu numele companiei şi cu salariul oferit, ceea ce ar putea să le aducă mai multe CV-uri cu candidaţi de o calitate mai bună.

Cristian Hostiuc